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Hoy en día, existen términos corporativos comunes que no existían hasta hace relativamente poco. A veces se llama DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión), o se etiqueta como "EDI & B" (Equidad, Diversidad, Inclusión y Pertenencia).  

Tanto las nuevas terminologías como cualquier tipo de inicialismo pueden confundir a las personas y hacer que dejen de entender de qué se habla. "Equidad en el lugar de trabajo" o "competencia cultural" no son frases que sean inmediatamente claras. Sin embargo, "construir una cultura laboral inclusiva" es claro desde el principio: todos son bienvenidos, invitados y considerados.

Entonces, en lo que nos vamos a enfocar aquí es en la parte "Yo" de la conversación: inclusión.

El compromiso de los empleados aumenta con un sentido de pertenencia al lugar de trabajo. El liderazgo inclusivo se hace realidad cuando existen estrategias de inclusión. Este artículo también analiza la promoción de la diversidad en el lugar de trabajo y lo que todo esto realmente significa.

Comprender la Importancia de una Cultura Inclusiva

La razón por la que estos términos son nuevos es que el mundo no es el mismo que era hace 30 años. Las expectativas de los empleados de hoy en día están bien documentadas ya que, en su mayor parte, necesitan un sentido de propósito y pasión junto con el salario y los beneficios financieros de un puesto, especialmente para las personas de alto rendimiento. Un aspecto de esto es un sentido de pertenencia, de ser bienvenidos y respetados como los individuos únicos que son, en lugar de simplemente engranajes de una máquina. Estas expectativas llegan al mismo tiempo que la sociedad misma a una nueva realidad: una de diversidad en la que las diferencias deben celebrarse en lugar de ocultarse o rechazarse.

Una organización sin una estrategia visible, comprensible y accionable sobre inclusión está preparada para fracasar con la satisfacción y retención de los empleados. ¿Cómo te aseguras de que eso no te suceda a ti?

¿Qué es una Cultura Laboral Inclusiva?

La cultura en sí misma puede parecer intangible, pero todo se reduce a las normas aceptadas de las creencias y comportamientos de un grupo. Desde la perspectiva de la cultura laboral inclusiva, la pregunta es: ¿tienen los empleados interacciones y experiencias que signifiquen un entorno inclusivo?

Lejos de las simples listas de tareas pendientes, los tableros de proyectos y las reuniones basadas en tareas de diversos equipos, ¿qué experiencias, contenido y acciones reales consumen que denotan: "su personalidad, estilo de vida, antecedentes y necesidades son considerados y bienvenidos en esta organización"?

También es vital que la organización ofrezca una narrativa segura de lo que significan para ellos la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo. Más allá de las frases 'de la organización' , el fundador, CEO o jefe debe ser capaz de liderar personalmente con la descripción de lo que esto significa tanto como concepto como realidad para la experiencia de los empleados. Una experiencia similar la describimos en el caso Playrix.

Beneficios de la Diversidad y la Inclusión en el Lugar de Trabajo

Explicar de manera clara y segura que la experiencia del empleado se ha creado con la inclusión y la diversidad a la vanguardia de la estrategia: suena obvio cuando lo lees, pero muchas organizaciones no lo abordan en términos reales.

La diversidad significa no solo aceptación, sino celebración de los aspectos únicos de cada persona. No se trata de raza, etnia o tokenismo, sino de la creencia fundamental de que la innovación del equipo, el compromiso de los empleados y una cultura positiva ocurren cuando cada persona es tratada como un individuo, no como un número de identificación de miembro del personal.

La retención del personal a través de la inclusión es un beneficio obvio: si las personas realmente se sienten valoradas, tratadas como adultos y respetadas, es menos probable que presionen el botón 'Trabajos' cuando se desplacen por LinkedIn. Durante su trabajo, sentir un sentido de pertenencia impulsa a las personas a ofrecer lo mejor de sí mismas, ya que ven que sus habilidades y destrezas contribuyen a algo que vale la pena, más allá del mero beneficio.

Desafíos para Construir una Cultura Inclusiva

Podemos hablar de barreras a la diversidad y la dificultad de gestionar equipos diversos, pero a lo que realmente se reduce es a la integración cultural. Se puede ver en dos puntos clave, para una mejor comprensión. El primero es la mensajería inicial y el segundo son los puntos de contacto sobresalientes a través de la experiencia del empleado.

Lo que esto significa es: ¿Cuál es el mensaje central del liderazgo sobre sus creencias en la importancia de la diversidad y la inclusión, y con qué frecuencia se comunica? En segundo lugar, ¿qué eventos tienen lugar a lo largo del año que son relevantes para esto? "Evento" aquí puede significar un momento figurativo o una comunicación, o eventos reales, ya sean en persona o virtuales.

Estrategias para Promover la Diversidad y la Inclusión

Estrategias suena como una palabra grande y general, pero no nos perdamos en la semántica precisa entre tácticas, acciones y estrategia. Básicamente, ¿cuáles son las acciones específicas que podrían enumerarse simplemente si se le preguntara a la organización: ¿cómo significa un compromiso con la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo?

Prácticas de ��DzԳٰ����ٲ�����ó�� Inclusivas

Estos pueden ser métodos establecidos de contratación inclusiva y contratación justa. Esto, nuevamente, no significa que se espere que la organización simplemente diga "contratamos a personas de minorías" en un anuncio de trabajo. ¿Significa qué existe para garantizar la contratación imparcial y la diversidad de talentos? Por ejemplo, declarar" título universitario requerido " encasilla a personas que tal vez no hayan tenido acceso a la educación universitaria en la vida.

Construyendo Competencia Cultural en Equipos

En la experiencia real de los empleados, ¿hay actividades disponibles para todos? ¿Cómo se aborda el bienestar a lo largo de todo esto?

El bienestar es una pieza clave de la experiencia laboral moderna. Los buenos empleadores que deseen crear una cultura sólida y garantizar la retención del personal abordarán el bienestar holístico de su gente, es decir, el bienestar mental, físico, emocional y social, incluyendo potencialmente el bienestar financiero en la combinación cuando corresponda.

¿Son inclusivos los eventos, el contenido y las experiencias de bienestar en el trabajo? ¿Permiten que todos participen, sin importar su nivel personal de educación, su experiencia y objetivos de vida específicos, y sus niveles de comodidad con los temas de bienestar?

Implementación de Liderazgo Inclusivo

El empoderamiento del equipo ocurre a través del liderazgo inclusivo y líderes solidarios.

El liderazgo suena como una palabra alta y poderosa sobre encontrar el éxito y ser generalmente maravilloso; la realidad es cómo se siente la gente acerca de usted como persona.

Respetar el estilo de vida diario y la rutina de la vida fuera del lugar de trabajo es igual, si no más importante, que lo que sucede en las reuniones de trabajo. Pero hablando de reuniones de trabajo, el liderazgo inclusivo se manifiesta en la capacidad de aceptar las diferencias en las personas. Algunos miembros del equipo pueden vocalizar pensamientos rápidamente en un espacio grupal, mientras que otros no. Algunas personas pueden comprender la mecánica operativa más rápido que otras. Los gerentes inclusivos aprecian las diferencias que cada persona aporta a la mesa y tienen la capacidad de sacar lo mejor de cada persona, sea cual sea su estilo de trabajo individual y su ruta personal hacia el mejor desempeño.

Fomentar la Comunicación Abierta y la Participación de los Empleados

La comunicación abierta es uno de esos términos obvios que se lanzan por ahí. Pero no solo significa que cualquiera sienta que puede decir cualquier cosa en cualquier momento. La comunicación impacta la inclusión al tener pautas abiertas para la comunicación.

La organización en su conjunto puede hablar sobre las formas recomendadas para que las personas analicen situaciones , brinden comentarios, se comuniquen con su gerente de línea o Recursos Humanos (u otros); no tiene que ser solo de los líderes del equipo.

También se considera el compromiso intercultural y el intercambio cultural, ya sea que se base en la capacitación en competencias culturales o en la posibilidad de interactuar y colaborar con otros en diferentes regiones.

Creando Espacios Seguros para el Diálogo Abierto

La comunicación abierta significa un diálogo seguro en el lugar de trabajo, y un lugar donde el respeto en el lugar de trabajo significa que las voces de los empleados tienen un lugar adonde ir. Ya sea un canal de retroalimentación permanentemente abierto y anónimo, o una estructura señalizada de flujos de comunicación recomendados en diversas situaciones.

La creación de una cultura de retroalimentación depende de estas estructuras y también de garantizar que los líderes del equipo sean plenamente conscientes de cómo pueden realizar mejor los escenarios grupales que son relevantes para la retroalimentación grupal en los proyectos de trabajo.

Fomento de Grupos de Recursos para Empleados (ERG)

Las comunidades inclusivas son una excelente manera de promover la conexión del equipo.

Aparte de la comunicación sobre el trabajo y los proyectos, ¿qué grupos de recursos para empleados o beneficios de ERG existen que permitan a las personas hablar fuera del trabajo únicamente? ¿Cómo apoya la organización a los grupos de apoyo en el lugar de trabajo?

Independientemente de las decisiones finales que se tomen, los mejores entornos de trabajo ofrecen una comunicación clara sobre cómo las personas pueden conectarse y comunicarse sobre problemas sociales, pasiones personales y opiniones fuera del trabajo.

Proporcionar Capacitación y Desarrollo Continuos sobre Inclusión

El desarrollo de los empleados en la actualidad a menudo incluye capacitación en inclusión y educación sobre la diversidad. Otras formas efectivas de lograrlo es unir a los empleados en un objetivo común, al mismo tiempo que se brinda aprendizaje en el lugar de trabajo. En lugar de ofrecer capacitación para la inclusión simplemente por el simple hecho de hacerlo, vincule la capacitación con un sistema resultante de reconocimiento y recompensa por participar.

Ejemplos reales de inclusión

Los grandes nombres ponen la inclusión a la vanguardia de su cultura laboral. Ernst & Young, por ejemplo, ha creado una Red Comercial integral de Diversidad, que conecta a empleados de diversos orígenes, ofreciendo tutoría y apoyo profesional. Esto está respaldado por su Consejo de Inclusión, un grupo dedicado que tiene iniciativas internas como talleres y series de videos para educar al personal sobre la diversidad y la inclusión.

Accenture adopta un enfoque similar, ofreciendo capacitación en competencia cultural junto con grupos de recursos para empleados( ERG), logrando un compromiso intercultural y fomentando el diálogo abierto. Sus programas promueven un ambiente de aprendizaje donde no solo se escuchan sino que se celebran diversas perspectivas.

En Google, sus iniciativas internas y externas incluyen la realización de talleres personalizados destinados a promover la empatía y la escucha activa. Esto se complementa con ERG que permiten a los empleados compartir experiencias y crear espacios seguros para el debate.

Salesforce se destaca por sus esfuerzos de inclusión global, apoyando el intercambio intercultural y asegurando que los empleados de diversos orígenes se sientan escuchados a través de canales de retroalimentación dedicados y una política de puertas abiertas para el desarrollo continuo.

Cómo ������Ƶ Ayuda a Crear una Cultura Inclusiva

������Ƶ es utilizado por MULTINACIONALES y PYMES para conectar múltiples objetivos comerciales en un solo lugar. Por un lado, las experiencias de bienestar basadas en el equipo en la aplicación ������Ƶ enfatizan la inclusión. Es una excelente manera para que las organizaciones y los líderes expliquen que se está llevando a cabo un Desafío de Bienestar Global por la sencilla razón de que es inclusivo y conectará a personas de diversos orígenes.

Enfoque Inclusivo A Través Del Bienestar

Los desafíos de bienestar de ������Ƶ no se basan en la condición física o únicamente en el ejercicio, y no recompensan simplemente a quienes más se mueven. La mecánica de la aplicación está diseñada para la inclusión y la personalización. Los desafíos de bienestar pueden consistir en actos de amabilidad y elogiar a los colegas, y es la participación y el esfuerzo lo que se recompensa en las clasificaciones y la puntuación.

Comunicación Abierta y Hacer el Bien

Empresas como Coca-cola han utilizado ������Ƶ para sus iniciativas de recaudación de fondos benéficos de RSE. Es un buen propósito que une a las personas, ya sean remotas o dispersas a nivel mundial. Da a las personas conciencia de sus colegas en diferentes lugares y conecta a las personas. Pueden chatear en salas de chat seguras en la aplicación. A medida que comparten sus experiencias y rutinas de bienestar personal, la comunicación cobra vida fuera de las simples reuniones de trabajo. La moral aumenta a medida que las personas entienden que hay otras personas reales al final de la línea.

Contenido de Bienestar Diverso

El bienestar no significa meditación forzada. La personalización de ������Ƶ significa que se puede entregar contenido específico a diferentes fuerzas de trabajo. ������Ƶ es amado por trabajadores de diversos orígenes, ya que presenta contenido en una amplia gama de opciones de consumibles. hay empujones e historias ligeras y fáciles de entender, así como microcursos y lecciones breves. El contenido abarca desde el bienestar mental, físico y emocional hasta el bienestar financiero y más.

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La creación de una cultura inclusiva va más allá de las prácticas de contratación y las declaraciones de misión. Si bien estos son fundamentos importantes, lo que realmente puede crear un compromiso exitoso de los empleados son las interacciones cotidianas y la sensación de conexión entre colegas.

������Ƶ es una forma asequible de unir bienestar, compromiso de los empleados, DEI y RSE. Está comprobado que reúne a personas con tasas de interacción muy altas, ya sea una corporación global o una PYME regional, desde trabajadores de oficina hasta remotos y sin escritorio.

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