������Ƶ

Компании в Европе хотят использовать данные, чтобы повышать эффективность работы и поддерживать здоровье сотрудников. Однако появились новые правила, которые необходимо учитывать. Сегодня действуют сразу несколько законов: Европейский закон об искусственном интеллекте, Общий регламент по защите данных (GDPR), местные трудовые законы и право рабочих советов влиять на принятие решений. Поэтому руководители компаний и начальники отделов кадров больше не задают себе вопрос: «Можно ли отслеживать внимательность и самочувствие сотрудников?». Их интересует другое: «Как создать систему оценки, которая повысит качество работы, сохранит права сотрудников, не станет инструментом слежки и будет соответствовать европейским законам?»

В статье объясняется, что конкретно означают эти законы для работы с персоналом, как применять их на практике и создавать программы анализа данных, которые снижают психологические риски и повышают общую производительность. Например, платформа вроде ������Ƶ способствует полноценному отдыху сотрудников и их сосредоточенности на выполнении задач, предоставляет обобщенные данные и не вмешивается в их личное пространство.

Зачем Европе нужны программы, построенные на доверии

Сегодня многие работники заняты интеллектуальной деятельностью, которая требует внимания. Постоянные отвлечения, переизбыток встреч и размывание границ рабочего времени ведут к переутомлению и профессиональному выгоранию гораздо раньше, чем возникают проблемы с финансированием или инструментами. Грамотные работодатели понимают важность выявления и устранения этих проблем. Но в Европе защита прав сотрудников — это не пустые слова: уважение личного пространства, сохранение достоинства и приватности закреплены в социальных нормах. 

Программы анализа, основанные на доверии, строятся на двух ключевых принципах. Первый — менять саму систему, а не наказывать отдельных сотрудников. Второй — проводить сбор данных открыто и честно, давая работникам понимание, зачем и каким образом эта информация собирается и как она поможет улучшить их ежедневную работу. 

Когда все организовано грамотно, аналитика позволяет снижать уровень стресса и шума. Если же организовать ее плохо, она превращается в инструмент слежки, ухудшая моральное состояние коллектива и создавая правовые риски.

Что значит Закон ЕС об искусственном интеллекте для кадровой аналитики 

Закон Европейского союза об искусственном интеллекте стал первой полноценной правовой базой в мире, регулирующей эту сферу. Он важен для работодателей двумя аспектами: категориями риска и пределами использования технологий. Есть виды использования ИИ, которые вовсе запрещены, другие признаны высоко опасными и требуют жесткого контроля, а третьи обязаны соблюдать принципы открытости и информирования пользователей. Чтобы соблюсти закон, не обязательно стать специалистом-юристом, достаточно ориентироваться в основных запретах и рекомендациях.

Многие современные подходы, применяемые международными компаниями, стали критически важными или даже нелегальными в Европе. К примеру, распознавание эмоционального состояния сотрудников, классификация по биологическим признакам, выявление черт характера или скрытые методы предсказания увольнений оказались за гранью приемлемых норм европейского законодательства. Даже если формально технология разрешена, любая подобная практика, используемая в трудовой среде, автоматически попадает в категорию повышенного риска и должна сопровождаться строгими мерами по контролю и документации. Главная цель закона — защитить достоинство сотрудников и установить повышенные стандарты в тех случаях, когда речь идет о правах и средствах к существованию людей.

Почему хорошая аналитика выгодна компаниям?

Если ваша аналитика не нарушает установленные правила — собирает только обезличенные показатели, не следит тайком за людьми, соблюдает правильные процедуры обработки личной информации, вы получите надежное конкурентное преимущество.

Правила обработки данных сотрудников по закону GDPR

Регламент GDPR защищает данные сотрудников, но не препятствует развитию аналитики. Важно помнить три главных принципа:

В основе лежит правильная юридическая база

Если сотрудник находится в подчиненном положении, его согласие не всегда надежно. Обычно обработка данных основывается на законных интересах работодателя или обязательных законодательных требованиях. Нужно показать, что используемые данные необходимы и соответствуют интересам обеих сторон — сотрудника и компании. Специальные типы данных (например, здоровье или убеждения) требуют особо осторожного подхода и могут регулироваться дополнительными нормами национальных законов.

Ограничивайте цели и объемы сбора данных

Собирайте только необходимые данные, которые помогут улучшить рабочие процессы. Например, если хотите сократить переработки вечером, не нужно записывать каждое движение мыши или скриншоты экрана. Лучше собирать простую статистику: число сообщений поздно вечером, календарь занятий и обратную связь сотрудников.

Будьте открытыми и защищайте права сотрудников

Люди должны четко понимать, какая информация о них собирается, зачем это делается, как долго хранится, кому доступна и как можно воспользоваться своими правами. Все уведомления о сборе данных должны быть написаны понятно и доступно, без юридических формулировок. Правила хранения и уничтожения данных должны точно отражать обещания, данные сотрудникам.

Дополнительные правила защиты данных сотрудников по ст. 88 GDPR

Страны-участницы ЕС могут устанавливать собственные правила обращения с персональными данными сотрудников, направленные на защиту человеческого достоинства и ограничение излишнего контроля. То есть перед использованием любых методов мониторинга рекомендуется проявлять особую осторожность и заранее согласовывать их применение с представителями работников.

Особенно это актуально в странах с сильными рабочими коллективами и профсоюзами, где рабочие советы играют важную роль в принятии решений по вопросам труда.

Совместное проектирование важнее простого одобрения

Например, в Германии и некоторых других европейских странах рабочие советы имеют полномочия совместно решать вопросы введения новых технологических систем, влияющих на контроль эффективности или поведения сотрудников. Если ввести новую технологию неожиданно, можно потерять много времени и доверие коллектива. Гораздо эффективнее привлекать представителей работников к процессу разработки, разъяснять выгоды нововведений и вырабатывать общие правила их применения. Такой подход позволит двигаться быстрее и с большим доверием среди коллег.

Зачем нужен совместный подход?

Совместный подход — это не просто политическая игра, а важный элемент успешного продукта. Представители сотрудников заранее выявят возможные конфликты и слабые места. Именно они поднимут важные вопросы, которые неизбежно возникнут позже:

- Смогут ли менеджеры просматривать личные данные сотрудников?

- Какие предусмотрены механизмы исключений?

- Что предотвратит расширение функций и вторжение в частную жизнь?

- Как доказать, что нагрузка была устранена, а не перераспределена на плечи самих сотрудников?

Практический подход к быстрому достижению доверия

Стоит начать со сбора обратной связи. Проведите короткий опрос среди сотрудников разных подразделений и регионов: узнайте, где чувствуются самые большие перегрузки, что помогло бы снять напряжение и какие ограничения нельзя нарушать. 

После этого выполните простые шаги в течение трех месяцев.

Шаг 1. Разработайте краткую политику с учетом особенностей каждой страны

Четко сформулируйте обязательства компании: не вести наблюдение за сотрудниками, обрабатывать данные анонимно и давать доступ к личным показателям только самим сотрудникам. Включите ссылки на региональные дополнения и договоренности с рабочими комитетами.

Шаг 2. Создайте четкий операционный режим, который почувствуют сотрудники

Определите специальные временные окна для интенсивной работы, установите стандартное завершение совещаний вовремя, откладывайте отправку писем за пределами стандартных рабочих часов. Оптимизируйте внутренние коммуникации: избавьтесь от ненужных собраний и организуйте графики дежурств так, чтобы никто постоянно не находился в режиме ожидания проверок.

Шаг 3. Подготовьте инструменты для менеджеров и обеспечьте безопасность выбора поставщиков. Предоставьте руководителям инструкцию по эффективному планированию рабочей недели и терминологию для установки здоровых границ. Опубликуйте критерии отбора поставщиков услуг, чтобы каждому сотруднику было понятно, какое решение считается качественным. 

Если используете сервис типа ������Ƶ, разрешите персоналу добровольно получать рекомендации и предупреждения, ориентируйтесь исключительно на анонимные групповые данные и отключите все функции, похожие на слежку.

Шаг 4. Запустите эксперимент в одной группе сотрудников, охватывающей всю Европу, сроком на 60 дней. Расскажите, какие активности были временно прекращены, чтобы освободить ресурс — людям легче поверить в честные уступки. 

По истечении месяца проведите встречу, обсудите итоги без взаимных упреков и внесите минимум две корректировки в течение следующей недели. Спустя два месяца обнародуйте полученные результаты и примените этот опыт в другом подразделении с иными условиями, например, в отделе продаж или клиентского обслуживания. 

Специалисты будут вкладывать усилия в улучшение условий труда там, где новый подход показал реальную пользу: модернизация звукоизоляции, освещения и создание удобных комнат для видеозвонков станет приоритетом, а яркие декорации останутся второстепенными. IT-служба сократит избыточные каналы коммуникаций и автоматизирует задержки отправлений. Кадровый отдел обеспечит регулярное обновление региональных инструкций и проведет обучение руководителей каждые три месяца.

Какой вид имеет успешное внедрение на практике?

Когда все сделано правильно, рабочая неделя приобретает стабильную структуру, которой сотрудники могут доверять. Глубокая мыслительная деятельность проводится в рабочее время и получает нужное внимание днем. Встречи завершаются своевременно, оставляя конкретные результаты и документы. Потоки сообщений сокращаются, поскольку вопросы ставятся четко, а принятые решения легко найти в архивах. Сообщения после окончания рабочего дня становятся такими редкими, что воспринимаются как нечто важное. Руководители договариваются о разумных границах полномочий, не перенося собственный стресс на вечерние часы сотрудников. Новые специалисты быстрее осваиваются, так как структура процессов соответствует действительности. Коллеги активно используют сервисы типа ������Ƶ для отдыха и восстановления сил, не испытывая чувства надзора. Уже работающие сотрудники отмечают повышение собственной эффективности, ведь теперь система сама перестает отвлекать их внимание. Об успешном опыте вы можете прочитать в кейсе Visa.

Эти перемены видны окружающим: соискатели начинают положительно отзываться о компании, клиенты замечают стабильность даже в периоды высоких нагрузок. Все это возможно благодаря грамотной программе аналитики, направленной на укрепление доверия и развитие бизнеса в условиях соблюдения всех правовых норм.